Re-integratie in het tweede ziektejaar: wat verandert er mogelijk voor werkgevers?

Een werknemer die langdurig ziek is, brengt voor een werkgever veel verantwoordelijkheden met zich mee. Naast de loondoorbetaling moet je als werkgever ook werken aan de re-integratie van de werknemer. Voor kleine en middelgrote werkgevers kan dat een flinke uitdaging zijn, zeker wanneer de werkzaamheden moeten doorgaan en vervanging nodig is.

Er ligt een wetsvoorstel dat hierin verandering moet brengen. Het voorstel geeft werkgevers met minder dan 100 werknemers mogelijk meer ruimte om vanaf het tweede ziektejaar de re-integratie volledig te richten op passend werk bij een andere werkgever. Wat houdt dit in en waar moet je als ondernemer rekening mee houden?

Hoe werkt re-integratie bij ziekte nu?

Op dit moment geldt in principe dat je als werkgever een zieke werknemer maximaal 104 weken loon moet doorbetalen. In die periode ben je samen verantwoordelijk voor de re-integratie.

Daarbij zijn er twee mogelijkheden:

• Eerste spoor: de werknemer keert terug bij de eigen werkgever, in de eigen functie of in ander passend werk.

• Tweede spoor: als terugkeer bij de eigen werkgever niet mogelijk lijkt, wordt gezocht naar passend werk bij een andere werkgever.

Deze trajecten kunnen naast elkaar lopen. Dat betekent dat je als werkgever niet alleen moet onderzoeken hoe de werknemer binnen je eigen organisatie kan terugkeren, maar ook wanneer re-integratie buiten de organisatie nodig is.

Voor kleinere ondernemingen kan dit lastig zijn. Je wilt de werkzaamheden kunnen blijven uitvoeren, maar moet tegelijkertijd rekening houden met de mogelijke terugkeer van je zieke werknemer.

Wat wil het wetsvoorstel veranderen?

Het wetsvoorstel is bedoeld om kleine en middelgrote werkgevers meer duidelijkheid te geven over de vervanging van langdurig zieke werknemers. Het gaat om werkgevers met minder dan 100 werknemers.

Als het voorstel wordt aangenomen, kunnen deze werkgevers vanaf de start van het tweede ziektejaar het eerste spoor afsluiten en zich uitsluitend richten op re-integratie bij een andere werkgever. Daarvoor moet wel aan bepaalde voorwaarden zijn voldaan.

De werkgever kan het eerste spoor dus niet zomaar zelfstandig beëindigen. Er zijn twee mogelijkheden:

1.De werknemer stemt schriftelijk in

Werkgever en werknemer kunnen samen besluiten het eerste spoor af te sluiten. De werknemer moet hiervoor uiterlijk aan het einde van de 52e ziekteweek schriftelijk instemmen.

2. Het UWV geeft toestemming

Als werkgever en werknemer het niet eens worden, kan de werkgever uiterlijk in de 42e ziekteweek toestemming aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt dan of aan de voorwaarden voor afsluiting van het eerste spoor is voldaan.

Het doel is om eerder duidelijkheid te krijgen over de vraag of de eigen functie beschikbaar moet blijven voor de zieke werknemer.

Wat betekent dit voor de werknemer?

Het afsluiten van het eerste spoor betekent niet dat de werknemer direct uit dienst gaat. Ook vervallen de verplichtingen rondom loondoorbetaling en re-integratie niet automatisch.

Als de werknemer in het tweede ziektejaar volledig herstelt, maar het eerste spoor al is afgesloten, moet de werkgever volgens het voorstel het volledige loon blijven betalen voor de resterende duur van het dienstverband. De werkgever hoeft de werknemer dan niet opnieuw in de eigen functie te laten werken, maar moet zich blijven inspannen om passend werk bij een andere werkgever te vinden.

Ook de werknemer blijft verplicht mee te werken aan de re-integratie.

Het uitgangspunt is dat het dienstverband en de bescherming tegen ontslag tijdens de eerste twee ziektejaren in stand blijven, met specifieke regels voor de situatie waarin de werknemer volledig herstelt. Het voorstel introduceert daarnaast een nieuwe ontslaggrond voor bepaalde situaties na afloop van de beschermingsperiode. Ook hiervoor gelden voorwaarden en een toets door het UWV.

Wordt ontslag hierdoor eenvoudiger?

Het wetsvoorstel biedt werkgevers mogelijk meer duidelijkheid over vervanging, maar betekent niet dat een langdurig zieke werknemer zonder meer kan worden ontslagen.

Na afloop van de periode van ontslagbescherming kan een werkgever onder voorwaarden het UWV om toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarbij wordt onder meer beoordeeld of de werkgever naar verwachting binnen dertien weken geen arbeidsplaats voor de werknemer beschikbaar heeft.

De overige voorwaarden en de geldende ontslagregels blijven daarbij van belang. De precieze uitwerking hangt af van de definitieve wetgeving.

Wanneer gaan de nieuwe regels in?

De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2030. Het wetsvoorstel is op 9 april 2026 ingediend bij de Tweede Kamer en is op dit moment nog in behandeling. De nieuwe regels gelden dus nog niet.

De Raad van State heeft bovendien aandacht gevraagd voor de vraag of het voorstel de knelpunten voor kleinere werkgevers voldoende oplost en welke gevolgen de wijzigingen kunnen hebben voor werknemers en de uitvoering door het UWV.

Totdat de wet definitief is vastgesteld en in werking treedt, blijven de huidige regels voor loondoorbetaling en re-integratie van toepassing.

Wat kun je als werkgever nu al doen?

Ook als de voorgestelde wijzigingen pas in 2030 ingaan, is het verstandig om je verzuimbeleid en financiële risico's goed in beeld te hebben. Langdurige ziekte kan immers grote gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering en de financiële ruimte van je onderneming.

Zorg daarom dat je weet welke verplichtingen je hebt bij ziekte, welke afspraken er zijn over verzuimbegeleiding en hoe je bent verzekerd tegen de financiële gevolgen van langdurige arbeidsongeschiktheid.

Fundament Lansingerland denkt met je mee

Bij Fundament Lansingerland kijken we naar de financiële risico's van jouw onderneming en helpen we je inzicht te krijgen in de mogelijkheden om deze risico's beheersbaar te houden. Zo kun je als ondernemer beter voorbereid zijn op situaties die invloed hebben op je bedrijf en je financiële toekomst.

Wil je weten hoe jouw onderneming is voorbereid op de financiële gevolgen van langdurige ziekte? Neem gerust contact op met ons kantoor in Bergschenhoek. We denken graag met je mee.

Let op: dit artikel beschrijft een wetsvoorstel en geen geldende wetgeving. De inhoud en beoogde ingangsdatum kunnen tijdens de parlementaire behandeling nog veranderen. Voor actuele informatie kun je de voortgang volgen via de Tweede Kamer.